Tout d’abord en matière de recrutement, et pour ce qui concerne la communauté des Assises, le COVID-19 aura manifestement un impact significatif sur la volatilité du marché pour les profils plus expérimentés, comme pour les nouveaux entrants, sortant d’école. Arrêt prématuré des périodes d’essai, gel des embauches parfois jusqu’à fin 2020, les entreprises touchées par la crise, ont dû s’adapter. De nombreux projets sont « repriorisés », des budgets sont revus à la baisse et les recrutements impactés. Si les conséquences varient, de fait, en fonction du secteur d’activité, les ESN, cabinets et sous-traitants se sont mécaniquement alignés sur leurs clients.
Sans visibilité sur une éventuelle suite, les apprentis et stagiaires sont particulièrement dans le flou en cette période de l’année, contrairement aux années précédentes, ou le peu de talents disponibles s’arrachait à grand coup d’opérations de recrutement. Structurellement, le marché de la cybersécurité reste déficitaire en volume et il ne peut que croître avec la numérisation. Mais conjoncturellement des questions stratégiques se posent. Faut-il conserver les budgets de recrutement pour les forums en 2020 ? Faut-il maintenir les efforts pour les campus managers dans les écoles ? Faut-il continuer à faire des campagnes de recrutement pour anticiper un redémarrage ? Quel sera l’impact de ces décisions du point de vue « marque employeur » et combien de temps faudra-t-il pour éventuellement la remonter ?
Cette liste non exhaustive de questions fait toutefois émerger un point commun, la temporalité. Quand redémarreront les projets et combien de temps faudra-t-il pour assurer la remontée en puissance ? Financé par un budget annuel ou pluriannuel, le recrutement étatique semble être une valeur stable. A titre d’exemple, le ministère des Armées continue de recruter en cette période. Dans son audition devant la commission de la défense nationale et des forces armées, le général de division aérienne Didier Tisseyre, général commandant la cyberdéfense, rappelle le besoin de la montée en puissance et le recrutement de 1000 cybercombattants supplémentaires d’ici 2025.
Au-delà de la stratégie, les méthodes de recrutement évoluent aussi à marche forcée en cette période. Si les recruteurs se forgeaient une opinion sur la première poignée de main, c’est avec une image pixelisée en contre-jour et avec un son parfois haché, qu’ils doivent dorénavant faire connaissance avec les candidats. Et rencontrer ces derniers en visioconférence depuis son salon devient la norme et non plus l’exception. Bouleversés, les processus de recrutement s’adaptent, parfois définitivement, et se numérisent. Le COVID-19 aura aussi permis des efforts significatifs dans le domaine de la formation en ligne. Le world economic forum titrait d’ailleurs, le 29 avril dernier, « The COVID-19 pandemic has changed education forever ». Il y aura clairement un après COVID-19 pour l’éducation, l’enseignement supérieur et la formation, dont les professionnels du domaine commencent à peine à entrevoir les conséquences et les évolutions.
Enfin, le COVID-19 aura aussi un effet sur la fidélisation, stabilisant conjoncturellement ce marché si particulier, mais dont les conséquences à moyen terme sont encore inconnues.
